Revolusi industri keempat. Era AI. VUCA. Sebut saja apapun istilahnya, semua itu mengarah pada satu kenyataan yang sama: kita sedang berada di tengah perubahan yang belum pernah terjadi sebelumnya.

Dunia dan workforce sedang mengalami perubahan dengan kecepatan yang luar biasa, dan organisasi dipaksa untuk terus melakukan penyesuaian agar tetap berada di jalur yang tepat.

Ini adalah momen di mana semua orang perlu mengambil peran. Dan organisasi membutuhkan self-leader orang-orang yang mau mengambil ownership atas kehidupan dan perjalanan mereka di dunia kerja.

Alasannya sederhana. Agility sebuah organisasi bergantung pada mindset orang-orang di dalamnya.

Untuk bisa melewati tsunami perubahan, organisasi membutuhkan karyawan yang bertanggung jawab atas perkembangan dirinya sendiri dan secara proaktif mencari apa yang mereka butuhkan untuk bisa berhasil.

Namun, meningkatnya tuntutan terhadap waktu para middle manager justru membuat individual contributor semakin sulit untuk berkembang menjadi self-leader.

Middle Manager Sedang Berada di Bawah Tekanan

Salah satu prioritas utama seorang middle manager seharusnya adalah membantu anggota timnya menjadi versi terbaik dari diri mereka secara profesional.

Namun, tujuan yang sangat penting ini semakin sulit dilakukan karena tsunami perubahan yang terjadi. Coba lihat situasinya.

Gallup melaporkan bahwa ukuran tim mengalami peningkatan hampir 50% sejak 2013, dengan rata-rata satu manajer menangani 12,1 orang pada 2025. Semakin banyak orang yang harus dikelola berarti semakin sedikit waktu yang tersedia untuk mengembangkan setiap anggota tim.

Banyak perusahaan juga mulai meratakan struktur organisasinya. Middle manager menjadi salah satu kelompok yang paling banyak terdampak PHK. Hal ini memberikan tekanan lebih besar kepada leader yang masih bertahan dalam organisasi yang semakin ramping.

Dan ketika manager sendiri merasa seperti sedang tenggelam, mereka akan semakin sulit untuk mengembangkan dan membina talent yang mereka miliki.

Belum lagi, tanggung jawab para manajer juga semakin banyak.

Sekitar 51% manager merasa kewalahan dengan pekerjaan mereka. Untuk bisa bertahan, leader akhirnya harus memprioritaskan tugas-tugas yang sifatnya langsung dan mendesak, sementara coaching, pengembangan talent, feedback, dan pemberian arahan kepada anggota tim justru terabaikan.

Padahal, hal-hal itulah yang sebenarnya membantu individual contributor mengambil tanggung jawab atas pekerjaannya sendiri. Lalu apa hasil akhirnya?

Produktivitas dalam jumlah besar hilang karena karyawan menunggu arahan dari leader mereka.

Menurut sebuah studi dari Harvard Business School, biaya yang muncul akibat hal ini mencapai lebih dari $100 miliar. Dan angka tersebut belum termasuk biaya akibat moral yang buruk, disengagement, dan hilangnya berbagai peluang.

Bagaimana Mendorong Self-Leadership

Bagaimana Anda bisa mendorong karyawan menjadi self-leader yang lebih terampil?

Mulailah dengan mendorong beberapa kebiasaan berikut dan memberikan apresiasi ketika mereka menerapkannya.

1. Ambil Inisiatif

Daripada menunggu arahan dari Anda ketika Anda sedang tidak tersedia, dorong anggota tim untuk mencoba menyelesaikan tugas secara proaktif dan mandiri.

Berdayakan mereka dengan memberikan informasi yang mereka butuhkan untuk bisa berhasil. Agar ini bisa berjalan, Anda perlu menciptakan lingkungan yang memiliki psychological safety.

Anggota tim harus tahu bahwa mereka tidak akan dihukum hanya karena mengambil inisiatif. Anda juga bisa membantu dengan membuat guardrails yang menjelaskan tugas atau tindakan mana yang boleh dilakukan secara mandiri dan mana yang membutuhkan persetujuan tambahan.

2. Selesaikan Masalah

Dorong anggota tim untuk melatih kemampuan mereka dalam mengambil keputusan dan menyelesaikan masalah. Skill ini sangat penting ketika perubahan terjadi dengan cepat dan terus mengubah cara pekerjaan dilakukan.

Coach mereka untuk:

• Mendefinisikan masalah dengan jelas
• Melakukan brainstorming berbagai solusi
• Menimbang kelebihan dan kekurangan setiap pilihan
• Membuat action plan
• Mengimplementasikan rencana tersebut

Dengan begitu, mereka tidak selalu bergantung pada Anda setiap kali menghadapi masalah.

3. Berani Meminta Apa yang Dibutuhkan

Ketika waktu terbatas, karyawan perlu tahu bagaimana meminta arahan dan dukungan yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan.

Ini dimulai dengan kemampuan untuk menilai secara akurat kompetensi dan komitmen mereka sendiri terhadap sebuah tujuan tertentu.

Setelah memahami posisi mereka, mereka bisa meminta dukungan yang benar-benar membantu mereka bergerak maju dengan lebih percaya diri.

Banyak karyawan belum memiliki skill ini. Akibatnya, mereka tetap stuck dan menunggu leader memberitahu apa yang harus dilakukan.

Investasikan waktu untuk melakukan coaching agar mereka bisa mengembangkan kemampuan tersebut.

4. Ambil Ownership atas Karier Anda

Gallup baru-baru ini melaporkan bahwa sekitar 69% karyawan berada dalam kondisi disengaged di tempat kerja.

Alih-alih mengambil ownership atas karier mereka, mereka hanya melakukan seminimal mungkin pekerjaan yang dibutuhkan, bahkan ada yang secara aktif melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan tempat mereka bekerja.

Self-leader melakukan hal yang sebaliknya.

Mereka mengambil ownership atas karier mereka dan secara proaktif memulai percakapan karier dengan leader mereka.

Karena itu, jadikan percakapan mengenai karier sebagai prioritas bersama tim Anda. Dan ketika anggota tim ingin membicarakan hal tersebut, berikan respons dengan cepat.

Menghadapi Tsunami Perubahan

Mengambil ownership atas karier adalah salah satu cara utama bagi karyawan untuk menjadi self-leader.

Ini adalah benang merah yang menghubungkan semua hal di atas.

Self-leader lebih mungkin merasa engaged terhadap pekerjaannya.

Dan manfaat dari employee engagement yang tinggi sangat besar, di antaranya:

• 10% lebih tinggi customer loyalty
• 14% lebih tinggi produktivitas
• 23% lebih tinggi profitability
• 22% lebih tinggi organizational citizenship
• 70% lebih tinggi well-being

Self-Leadership selalu menjadi salah satu kekuatan yang bisa dibawa karyawan ke dalam organisasi mereka.

Namun, di tengah tsunami perubahan yang terjadi saat ini, self-leadership bukan lagi sekadar sesuatu yang memberikan keuntungan.

Self-Leadership sudah menjadi sesuatu yang sangat diperlukan.