Chloë Faulkner dan Kayla Ratz
Tiga tahun setelah percakapan terakhir dalam rangka Bulan Sejarah Perempuan, kami kembali berbincang dengan Jennifer Brown seorang pemikir global di bidang DEI sekaligus penulis buku terlaris How to Be an Inclusive Leader dan buku terbarunya The Shape of Change. Dalam diskusi ini, Jennifer memberikan pandangannya tentang kondisi organisasi saat ini: di mana kemajuan mulai terlihat dalam praktik kepemimpinan sehari-hari, di mana pergerakan terasa lambat, serta apa yang dapat dilakukan pemimpin untuk menciptakan lingkungan dimana setiap individu merasa dilihat, didengar, dan dihargai di tengah perubahan.
Q: Terima kasih, Jennifer, sudah kembali bersama kami. Ketika melihat peran perempuan dalam kepemimpinan saat ini, di mana Anda melihat kemajuan yang paling terasa? Dan di mana Anda melihat momentum mulai melambat atau bahkan mundur? Terima kasih, Kayla dan Chloe. Ketika saya melihat lanskap kepemimpinan saat ini, saya melihat mulai adanya peninjauan ulang terhadap “pakem lama” tentang seperti apa seorang pemimpin seharusnya tampil.
Dalam praktik coaching yang saya lakukan, semakin banyak perempuan yang mulai mempertanyakan ekspektasi bahwa mereka harus mengadopsi persona eksekutif tertentu agar dianggap kredibel. Ada keberanian yang tumbuh untuk tidak sekadar “menyesuaikan diri”, tetapi justru membawa gaya kepemimpinan yang lebih autentik.
Saya juga melihat meningkatnya kesadaran untuk mengakui pekerjaan yang selama ini sering tidak terlihat seperti kerja emosional, membangun hubungan, dan upaya menyatukan tim di tengah situasi yang tidak pasti. Hal-hal ini sebelumnya jarang dibicarakan, padahal perannya sangat penting dalam menjaga organisasi tetap berjalan.
Selain itu, ada perubahan dalam cara kita membicarakan realitas kepemimpinan. Topik seperti kelelahan, beban tanggung jawab, dan kompleksitas dalam memimpin perubahan kini dibahas dengan lebih terbuka. Keterbukaan ini menjadi langkah penting, karena membuka ruang bagi model kepemimpinan yang lebih manusiawi dan pada akhirnya, lebih berkelanjutan.
Pada saat yang sama, lingkungan yang lebih luas justru menjadi semakin kompleks. Di sejumlah organisasi, momentum terkait kesetaraan dan inklusi mulai melambat, bahkan dalam beberapa kasus menjadi bahan perdebatan. Kondisi ini mempengaruhi seberapa besar dukungan yang dirasakan para pemimpin perempuan dalam menjalankan peran mereka. Ketika sistem terasa tidak stabil, ada kecenderungan untuk kembali pada pola kepemimpinan lama yang terasa aman meskipun pola tersebut secara historis belum membuka ruang yang setara bagi semua orang. Akibatnya, langkah menuju budaya yang lebih inklusif bisa ikut melambat, tidak hanya bagi perempuan, tetapi bagi semua pihak.
Inilah yang membuat momen saat ini terasa seperti kombinasi antara kemajuan dan tekanan. Perempuan terus melangkah ke posisi kepemimpinan dan memberi warna baru yang bermakna, tetapi di saat yang sama mereka juga harus menavigasi organisasi yang masih terus berproses. Sebagian besar fokus pekerjaan saya saat ini adalah membantu para pemimpin tetap berpegang pada nilai dan sisi kemanusiaan mereka, meskipun berada di tengah kompleksitas tersebut.
Q: Dalam kondisi seperti ini, seperti apa kepemimpinan yang kuat di momen-momen krusial, seperti saat memimpin rapat, memberikan umpan balik, mengambil keputusan, mengelola promosi, hingga mengapresiasi kontribusi? Perilaku apa yang benar-benar mendorong keterlibatan?
Kepemimpinan tidak hanya terlihat dalam pernyataan visi besar atau dokumen strategi. Justru, kepemimpinan hadir dalam momen-momen kecil sehari-hari: bagaimana rapat dijalankan, bagaimana umpan balik disampaikan, bagaimana keputusan dijelaskan, dan bagaimana kontribusi diakui.
Dua keterampilan yang semakin penting saat ini adalah kerendahan hati dan rasa ingin tahu. Pemimpin yang mampu membangun tim yang terlibat adalah mereka yang benar-benar terbuka terhadap perspektif yang berbeda dan secara aktif memberi ruang untuk itu. Ini bisa berarti memperhatikan siapa yang belum bersuara, mengajukan pertanyaan lanjutan yang relevan, atau secara sengaja mengundang masukan dari individu yang cenderung tidak tampil di depan. Di tengah tekanan yang tinggi, wajar jika pemimpin kembali pada pola lama yang terasa aman. Namun, kerendahan hati dan rasa ingin tahu membantu menjaga ruang eksplorasi tetap terbuka.
Kejelasan juga memegang peran penting. Di tengah perubahan dan ketidakpastian, orang ingin memahami bagaimana dan mengapa sebuah keputusan diambil. Ketika pemimpin mampu menjelaskan alasan di balik promosi, perubahan arah, atau keputusan sulit lainnya, karyawan akan merasa dilibatkan dalam proses, bukan sekadar menjadi pihak yang menerima hasil akhir.
Selain itu, transparansi dan pengakuan terhadap kondisi nyata juga menjadi kunci. Banyak individu saat ini menghadapi tantangan dalam menjaga rasa aman baik secara psikologis, emosional, bahkan fisik baik untuk diri mereka sendiri maupun orang terdekat. Mengakui realitas ini bukan hanya penting, tetapi juga menunjukkan empati yang nyata.
Dalam konteks ini, apresiasi memiliki peran yang jauh lebih besar dari yang sering disadari. Ketika kontribusi, ide, atau usaha seseorang diakui tidak hanya dalam evaluasi formal, tetapi juga dalam interaksi sehari-hari hal itu memperkuat bahwa kehadiran dan suara mereka benar-benar berarti.
Pada akhirnya, keterlibatan tumbuh dari hal-hal sederhana: ketika seseorang merasa dilihat, didengar, dan dihargai dalam interaksi sehari-hari yang membentuk pengalaman kerjanya. Dan yang terpenting, ketika mereka merasa benar-benar diperhatikan oleh pemimpin di organisasi mereka.
Q: Keterlibatan bisa memiliki makna yang berbeda, terutama bagi perempuan yang menavigasi visibilitas, pertumbuhan, dan inklusi. Apa yang Anda lihat terkait perempuan yang memimpin secara autentik, dan mengapa hal ini penting?
Untuk memenuhi standar profesionalisme tradisional, selama bertahun-tahun banyak perempuan merasa perlu “menyembunyikan” sebagian dari diri mereka di tempat kerja. Mulai dari meredam identitas pribadi, menutupi tanggung jawab pengasuhan, hingga mengesampingkan pengalaman hidup mereka demi terlihat lebih profesional. Proses menahan diri seperti ini sangat melelahkan. Energi yang seharusnya bisa digunakan untuk berpikir kreatif, membangun kolaborasi, dan terlibat secara penuh akhirnya habis hanya untuk menyesuaikan diri.
Hal yang kini semakin sering saya dengar adalah keinginan untuk menghadirkan gaya kepemimpinan yang lebih utuh dan terintegrasi. Banyak perempuan ingin memimpin dengan cara yang tetap selaras dengan siapa diri mereka sebenarnya membawa perspektif, pengalaman, dan nilai yang mereka miliki ke dalam ruang kerja, bukan justru meninggalkannya di luar. Ketika seseorang bisa hadir secara lebih autentik, kepemimpinannya cenderung menjadi lebih inovatif, lebih terhubung dengan orang lain, dan lebih tangguh dalam menghadapi tekanan.
Q: Apa saja tanda bahwa perempuan dengan performa tinggi mulai kehilangan keterlibatan? Dan seperti apa bentuk dukungan yang benar-benar berarti di momen tersebut?
Tandanya sering kali tidak terlihat secara langsung. Seseorang yang sebelumnya sangat proaktif mungkin mulai bekerja secara lebih transaksional. Mereka yang dulu aktif dalam diskusi atau berani menantang ide, perlahan mulai lebih diam dan menjaga jarak. Perubahan seperti ini biasanya bukan karena kemampuan mereka menurun. Lebih sering, itu menjadi sinyal bahwa mereka tidak lagi merasa cukup aman, dihargai, atau didukung di lingkungan tersebut.
Di momen seperti ini, dukungan yang bermakna dari seorang pemimpin dimulai dari hal sederhana: peka dan benar-benar memperhatikan. Ajukan pertanyaan dengan tulus, bukan sekadar formalitas. Selain itu, penting juga untuk tetap mengakui kontribusi mereka, bahkan ketika mereka tidak berada di ruangan. Pastikan ide dan hasil kerja mereka tetap mendapatkan ruang dan pengakuan yang layak.
Membangun lingkungan dimana seseorang merasa diperhatikan, didukung, dan aman untuk berbicara dengan jujur dapat memberikan dampak yang sangat besar. Lingkungan seperti inilah yang membuat perempuan berbakat tetap terlibat, bertahan, dan terus berkembang dalam kepemimpinannya.
Q: Dengan hadirnya AI dan sistem kerja hybrid yang mengubah cara tim berkomunikasi, di mana teknologi membantu keterlibatan dan inklusi, dan di mana justru menciptakan hambatan baru?
Teknologi telah mengubah cara tim terhubung dan berkolaborasi dan perubahan ini membawa dua sisi sekaligus membuka peluang baru, tetapi juga menghadirkan tantangan baru dalam keterlibatan dan inklusi.
Di satu sisi, tools digital dan AI menciptakan ruang partisipasi yang lebih luas. Dalam lingkungan kerja hybrid, misalnya, platform kolaborasi, dokumen bersama, dan komunikasi asinkron memungkinkan lebih banyak orang untuk berkontribusi dengan cara yang paling nyaman bagi mereka. Ini sangat membantu bagi individu yang mungkin tidak selalu merasa nyaman berbicara langsung dalam rapat tradisional.
Namun disisi lain, teknologi juga bisa menciptakan jarak baru jika pemimpin tidak secara sadar memperhatikan isu visibilitas dan proses pengambilan keputusan. Bias kedekatan (proximity bias) menjadi tantangan nyata dalam sistem kerja hybrid. Ketika percakapan penting atau keputusan strategis lebih sering terjadi secara informal di antara orang-orang yang hadir secara fisik, anggota tim yang bekerja jarak jauh bisa merasa tertinggal baik dari sisi informasi maupun peluang.
Mendorong kemajuan perempuan di tempat kerja membutuhkan kepemimpinan yang benar-benar sengaja menciptakan peluang yang setara, menghilangkan hambatan, dan membantu perempuan memimpin dengan rasa percaya diri serta tetap autentik.
AI juga membawa pertanyaan yang tidak kalah penting. Karena sistem AI dibangun berdasarkan data yang sudah ada, ia dapat mereplikasi pola dan bias lama yang sebelumnya sudah tertanam. Tanpa pengawasan yang cermat, penggunaan AI dalam proses seperti rekrutmen, promosi, atau evaluasi kinerja justru berisiko memperkuat ketidaksetaraan yang selama ini ingin diperbaiki.
Di sinilah peluang sekaligus tanggung jawab para pemimpin muncul. Teknologi memang kuat, tetapi tetap membutuhkan penilaian manusia, rasa ingin tahu, dan akuntabilitas. Ketika pemimpin benar-benar memperhatikan bagaimana akses, visibilitas, dan peluang dibagikan, teknologi dapat menjadi alat yang memperkuat inklusi bukan malah menciptakan jarak baru.
Q: Kedepannya, seperti apa lanskap kepemimpinan bagi perempuan yang ingin berkembang ke posisi kepemimpinan? Apa yang akan membuat mereka tetap bertahan, terus berkembang, dan bersedia mengambil peran tersebut? Dan apa yang perlu dilakukan organisasi untuk menjaga momentum ini?
Saat ini, banyak perempuan yang mempertimbangkan jalur kepemimpinan mulai mengajukan pertanyaan yang berbeda dibanding generasi sebelumnya. Kemajuan karier memang masih penting, tetapi kini ada perhatian yang lebih besar terhadap tujuan, dampak, dan keselarasan dengan nilai pribadi. Mereka ingin tahu apakah posisi kepemimpinan benar-benar memberi ruang untuk membentuk budaya, mempengaruhi keputusan, dan menciptakan perubahan bukan sekadar menambah tanggung jawab.
Hal yang membuat perempuan bertahan dan terus berkembang adalah ketika mereka merasa kepemimpinannya benar-benar berarti. Bahwa perspektif mereka diterima, suara mereka didengar, dan kontribusi mereka memiliki pengaruh nyata dalam organisasi. Representasi saja tidak cukup jika seseorang tidak merasa memiliki ruang untuk benar-benar berperan dan membawa perubahan.
Bagi organisasi, hal ini berarti perlu ada cara pandang baru dalam mendukung jalur kepemimpinan. Mentoring tetap penting, tetapi yang sering memberi dampak lebih besar adalah dukungan nyata dari pemimpin yang bersedia membela, merekomendasikan, dan membuka peluang bagi orang lain.
Selain itu, organisasi juga perlu mulai menghargai pekerjaan yang selama ini sering tidak terlihat, tetapi justru menjadi fondasi tim yang kuat seperti membangun hubungan, menjaga kolaborasi, menciptakan rasa aman, dan melakukan kerja emosional yang membuat tim tetap terhubung dan terlibat. Hal-hal ini sering dianggap “tambahan”, padahal justru menjadi bagian penting dari kepemimpinan yang sehat dan berkelanjutan.
Q: Apa yang Anda harap sudah Anda pahami sejak awal perjalanan kepemimpinan Anda?
Saya berharap sejak awal saya menyadari bahwa menjadi pemimpin tidak berarti harus menyesuaikan diri dengan satu “cetakan” tertentu. Seiring waktu, saya justru memahami bahwa pengalaman dan perspektif yang dulu membuat saya merasa berbeda ternyata menjadi bagian penting dari cara saya memimpin.
Kepemimpinan akan terus berkembang seiring kita juga berkembang. Ini bukan tentang selalu memiliki semua jawaban, melainkan tentang tetap memiliki rasa ingin tahu, terus belajar, dan bertumbuh bersama orang-orang yang kita pimpin.
Pemahaman ini mengingatkan kita bahwa membangun budaya yang inklusif tidak cukup hanya berhenti pada pengakuan atau wacana. Dibutuhkan tindakan nyata yang hadir dalam pilihan-pilihan kecil setiap hari. Dan pekerjaan ini tidak hanya relevan saat Bulan Sejarah Perempuan saja melainkan menjadi upaya berkelanjutan sepanjang tahun untuk membuka potensi dan talenta terbaik dalam sebuah organisasi.