Leah Clark
Bulan ini, dunia merayakan International Women’s Day. Tema tahun 2026 adalah “Give to Gain”, sebuah pengingat bahwa memberi dukungan dan bantuan tidak hanya bermanfaat bagi perempuan, tetapi juga bagi semua orang.
Ada banyak kemajuan yang patut diapresiasi. Kesenjangan upah memang belum sepenuhnya hilang (terutama bagi perempuan dari kelompok tertentu), namun sudah berkurang secara signifikan. Saat ini, 95% perempuan usia 25–34 tahun memiliki penghasilan yang setara dengan laki-laki. Partisipasi perempuan dalam peran kepemimpinan juga terus meningkat dari tahun ke tahun, terutama di level awal dan manajemen menengah.
Menurut Pew Research Center, pada tahun 2023, 46% manajer di Amerika Serikat adalah perempuan. Angka-angka ini mencerminkan hasil dari perjuangan panjang, talenta, dan ketekunan. Ini juga menunjukkan bahwa ketika hambatan berkurang dan akses terbuka, banyak hal positif dapat terjadi.
Namun, meskipun kemajuan ini hal baik, nyatanya masih banyak yang perlu dilakukan untuk mencapai kesetaraan yang sesungguhnya. Mengingat perempuan mewakili hampir setengah (47%) dari tenaga kerja di Amerika Serikat, memberikan dukungan yang mereka butuhkan untuk berkembang bukan hanya penting, tetapi juga masuk akal secara bisnis. perempuan memiliki motivasi yang sama dengan laki-laki. Namun, tanpa dukungan, pengakuan, dan jalur pengembangan yang jelas, energi dan fokus mereka bisa menurun.
Kesenjangan Kepercayaan Masih Ada
Kemajuan di beberapa aspek tidak berarti kesetaraan sudah tercapai sepenuhnya.
Dalam kenyataannya, perempuan di dunia kerja masih menghadapi ketidaksetaraan yang tidak selalu terlihat secara langsung. Di balik angka-angka tersebut, ada satu hal yang sering terjadi yaitu kesenjangan kepercayaan dalam interaksi mereka dengan atasan, rekan kerja, dan klien.
Kesenjangan ini terlihat ketika ekspresi emosi pemimpin perempuan dinilai berbeda dibandingkan dengan rekan laki-lakinya. Hal ini juga terlihat ketika perempuan yang sudah berprestasi diminta mengambil tanggung jawab lebih besar tanpa diikuti kenaikan jabatan atau gaji, sementara laki-laki yang kurang berpengalaman bisa langsung masuk di posisi dan gaji yang lebih tinggi.
Tanpa disadari, pemimpin sering memperkuat kesenjangan ini dengan memberi pesan tersirat “Kamu sudah diberi kesempatan, tapi kamu tetap harus terus membuktikan bahwa kamu layak berada di sini.”
Pertama, saya berbicara dengan para profesional perempuan generasi baru. Mereka merasa harus bekerja lebih keras dan melangkah lebih jauh untuk membuktikan diri. Mereka juga merasa bahwa jawaban dan keputusan yang mereka berikan lebih sering dipertanyakan, bukan karena kurang tepat, tetapi karena mereka adalah perempuan. Hal ini sejalan dengan penelitian dari Pew Research Center, yang menunjukkan bahwa 54% masyarakat Amerika percaya perempuan harus berusaha lebih keras untuk membuktikan diri.
Nadia, seorang ilmuwan, menceritakan bagaimana ia harus mengontrol emosinya agar sesuai dengan ekspektasi di tempat kerja: “Ada beban emosional tertentu yang harus dijalani perempuan di tempat kerja, dan ini jarang dibahas. Meskipun saya tidak selalu dikritik secara langsung, saya tetap merasa harus selalu tenang dan terkendali.”
Marcela, seorang insinyur muda, juga mengalami hal serupa. Ia mengatakan bahwa pekerjaannya sering dipertanyakan, meskipun hasilnya sama dengan rekan laki-lakinya: “Bukan soal bekerja lebih keras. Saya melakukan pekerjaan yang sama. Bedanya, saya harus terus menjelaskan dan membuktikan bahwa pekerjaan saya benar.”
Tina, seorang profesional IT, merasakan tekanan karena bekerja di lingkungan yang didominasi laki-laki: “Saya merasa harus lebih membuktikan diri dibandingkan rekan laki-laki saya. Saya juga merasa harus mewakili perempuan secara keseluruhan, dan membuktikan bahwa saya bisa berpikir dan menyelesaikan masalah seperti mereka.” Meskipun representasi perempuan meningkat, hal itu belum otomatis menciptakan kesetaraan. Di bidang yang didominasi laki-laki, perempuan sering menghadapi tuntutan pembuktian yang lebih besar.
Akses memang sudah lebih terbuka. Lebih banyak perempuan kini memiliki tempat di lingkungan kerja. Namun, yang masih tertinggal adalah kepercayaan yang secara otomatis diberikan kepada mereka. Banyak perempuan harus terus membuktikan kemampuan mereka, sementara rekan laki-laki tidak selalu mengalami hal yang sama.
Debbie, seorang insinyur, menjelaskan: “Ada beban mental yang sulit dijelaskan. Penampilan, ekspresi wajah, dan cara saya berkomunikasi lebih sering diperhatikan. Sikap tegas bisa dianggap berbeda tergantung siapa yang menyampaikan. Percaya diri bisa dianggap agresif. Jadi, selalu ada penyesuaian yang harus dilakukan di balik layar.”
Masalah ini juga tidak hanya dialami oleh perempuan muda. Perempuan di level senior pun merasakan hal yang sama. Meghan, seorang pemimpin senior, mengatakan: “Saya sudah mencapai target, namun tidak jelas kenapa saya belum mendapatkan posisi berikutnya. Saya merasa sudah melakukan semuanya, tapi tetap dianggap belum cukup.”
Data dari survei terbaru Gallup menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara burnout, keterlibatan, dan motivasi perempuan di tempat kerja.
Di Amerika Serikat, 51% perempuan yang bekerja mengaku merasa stres hampir sepanjang hari, dibandingkan dengan 39% laki-laki. Selain itu, 42% mengatakan bahwa pekerjaan mereka berdampak negatif terhadap kesehatan mental dalam enam bulan terakhir.
Tidak mengherankan, tekanan ini berdampak pada tingkat retensi dan kontribusi kerja. Sebanyak 48% karyawan perempuan mengatakan bahwa mereka sedang aktif mencari pekerjaan baru atau setidaknya membuka peluang lain karena stres dan burnout yang mereka alami.
Salah satu langkah penting untuk memperbaiki kondisi ini adalah dengan menutup kesenjangan dalam pengakuan dan kepercayaan terhadap perempuan di tempat kerja.
Cara Menutup Kesenjangan Ini
Tema “Give to Gain” bukan sekadar slogan, tetapi merupakan strategi. Ketika perempuan mendapatkan dukungan di tempat kerja, mereka akan lebih terlibat dan lebih termotivasi. Ketika mereka diberikan kesempatan dan akses, mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap hasil organisasi.
Berikut beberapa langkah yang dapat dilakukan:
Rekrut dan libatkan perempuan secara aktif. Pastikan perempuan menjadi bagian dari proses rekrutmen dan pengembangan secara sadar. Libatkan mereka dalam proyek penting dan posisi yang terlihat, sehingga mereka memiliki kesempatan untuk berkembang.
Pastikan promosi dan kompensasi yang adil. Perhatikan perbedaan gaji dan posisi pada karyawan dengan kemampuan yang setara. Gunakan data sebagai acuan, dan lakukan perbaikan secara proaktif, bukan menunggu keluhan.
Hargai dan angkat kontribusi perempuan. Ciptakan lingkungan kerja yang membuat perempuan merasa dihargai. Hindari interupsi atau pengambilan ide. Gunakan komunikasi yang membangun, bukan merendahkan.
Sediakan role model dan mentor perempuan. Perempuan membutuhkan contoh nyata di lingkungan kerja. Mentor dapat memberikan arahan sekaligus menciptakan ruang aman untuk berkembang.
Perempuan yang Termotivasi Membangun Organisasi yang Kuat
“Give to Gain” adalah ajakan untuk memperkuat organisasi dengan memperkuat perempuan di dalamnya. Kemajuan memang sudah terjadi, tetapi kesenjangan masih ada. Yang dibutuhkan bukan perubahan besar yang drastis, melainkan tindakan nyata yang dilakukan secara konsisten.
Perempuan tidak meminta perlakuan khusus. Mereka hanya ingin didengar tanpa dihakimi, dihargai tanpa diremehkan, tidak harus terus membuktikan diri. Seperti yang disampaikan Debbie: “Rasa hormat, akses, dan tanggung jawab itu sederhana, tetapi membutuhkan konsistensi.”
Mengabaikan perempuan adalah keputusan yang merugikan bisnis. Sebaliknya, ketika pemimpin secara sadar memberikan kepercayaan dan kesempatan, mereka akan membangun organisasi yang lebih kuat.
Lingkungan kerja yang baik adalah tempat di mana perempuan merasa mampu, dipercaya, dihargai, dan layak berada di posisi mereka. Ketika hal itu terjadi, mereka tidak lagi meragukan diri sendiri, karena mereka tahu orang lain juga tidak meragukan mereka.
Pada akhirnya, organisasi akan mendapatkan keterlibatan yang lebih tinggi, loyalitas yang lebih kuat, serta budaya kerja yang mendukung semua pihak baik karyawan, pelanggan, maupun stakeholder.