|

Search
Close this search box.

Penetapan Sasaran untuk Meningkatkan Kinerja: 4 Praktik Terbaik

By Doug Glener

Semua kinerja yang baik dimulai dengan tujuan yang jelas. Faktanya, karyawan yang memiliki tujuan yang jelas memiliki kinerja 12% hingga 15% lebih baik daripada karyawan yang tidak memiliki tujuan.

Namun, 50% karyawan yang mengejutkan tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka, menurut penelitian lama yang dilakukan oleh Gallup.

Bagaimana situasi penetapan tujuan di organisasi Anda? Berikut adalah empat tips yang dapat Anda gunakan untuk memastikan orang-orang Anda memiliki sasaran yang jelas yang mengarah pada peningkatan kinerja.

 

Kolaborasi adalah Kunci

Menetapkan tujuan harus menjadi urusan tim, artinya pemimpin harus bermitra dengan orang yang perlu mencapainya. Beberapa pemimpin menciptakan tujuan untuk orang-orangnya secara terpisah, tetapi ini adalah kesalahan. Jika Anda ingin seseorang menemukan tujuan yang memotivasi, itu harus bermakna bagi mereka. Dan satu-satunya cara untuk mengetahui apakah tujuan memotivasi adalah dengan bermitra dengan mereka.

Ada manfaat lain untuk bermitra dengan orang-orang Anda. Saat mereka memainkan peran sentral dalam menciptakan tujuan, mereka lebih mungkin untuk mencapainya.

 

Buat Tujuan Menantang Tetapi Dapat Dicapai

Tujuan yang ideal adalah tujuan yang luas: dapat dicapai tetapi menantang. Peregangan sasaran meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Mereka mendorong orang untuk terlibat dan kreatif. Mereka menginspirasi karyawan untuk mengambil inisiatif dan tumbuh. Dan mereka mendorong orang untuk menerapkan keterampilan yang tidak terpakai.

Pada akhirnya, sasaran peregangan dapat membangun kepercayaan diri dan menanamkan rasa pencapaian. Tapi mereka datang dengan risiko jika seseorang tidak bertemu dengan mereka. Kegagalan dapat melukai harga diri seseorang. Jangan minimalkan ini. Hasilnya bisa sangat merusak.

Jika Anda memimpin seseorang yang tidak mencapai target yang tinggi, ingatkan mereka bahwa targetnya adalah target yang besar. Beri tahu mereka bahwa Anda memiliki keyakinan pada kemampuan mereka. Ingatkan mereka tentang kesuksesan masa lalu mereka.

Melakukan hal ini sekali saja tidak cukup—terutama jika tujuan peregangannya adalah tujuan yang menonjol. Orang tersebut mungkin perlu mendengar Anda mengungkapkan kepercayaan diri beberapa kali sebelum mereka dapat melupakan tantangan tersebut.

Orang-orang yang merasakan tekanan yang tidak semestinya untuk mencapai target juga dapat membuat keputusan berisiko dan melakukan perilaku tidak etis. Anda jelas tidak ingin menciptakan situasi yang menggoda orang untuk membuat pilihan yang buruk.

Hal yang dapat diambil dari semua ini adalah untuk menciptakan sasaran peregangan yang realistis dengan masukan dari orang-orang Anda.

 

Berikan Umpan Balik Segera

Jauh lebih sulit untuk mengetahui apakah kita berada di jalur yang benar untuk mencapai suatu tujuan jika kita tidak mendapatkan umpan balik di sepanjang jalan. Ini mungkin tampak jelas, tetapi memberikan umpan balik bukanlah praktik umum bagi sebagian besar pemimpin. Hampir setengah dari karyawan mengatakan bahwa mereka menerima umpan balik hanya beberapa kali dalam setahun dari manajer mereka—yang sayangnya tidak memadai.

Para pemimpin hendaknya memberikan umpan balik sesegera mungkin dan dalam suasana yang sesuai. Alasannya jelas: berikan umpan balik jika relevan dan itu akan jauh lebih kuat. Berikan seminggu, sebulan, atau setahun kemudian, dan kejadian itu kemungkinan besar akan dilupakan.

Jangan khawatir tentang memberikan umpan balik. Beberapa 65% karyawan menginginkan lebih banyak. Orang menerima umpan balik positif. Umpan balik itulah yang terasa seperti serangan pribadi yang tidak mereka sukai. Tentu saja, ada kalanya orang harus menerima umpan balik korektif, tapi itu topik yang berbeda.

 

Lakukan Check-In Triwulanan, Bukan Tinjauan Tahunan

Singkirkan ulasan kinerja tahunan Anda. Faktanya adalah, mereka tidak membantu siapa pun. Gallup menemukan bahwa hanya 14% karyawan yang mengatakan ulasan kinerja menginspirasi mereka untuk menjadi lebih baik. Lebih menyedihkan lagi, lebih dari 30% mengatakan itu memperburuk kinerja mereka. Tinjauan kinerja tahunan adalah situasi yang penuh tekanan, dan menjadi lebih buruk ketika para pemimpin berbagi umpan balik yang seharusnya diberikan sepanjang tahun.

Praktik terbaik yang kami gunakan di Blanchard adalah mengadakan diskusi tiga bulanan di mana para manajer dan orang-orangnya meninjau tujuan dan mendiskusikan tantangan dan kesuksesan. Percakapan ini menghilangkan kejutan yang tidak nyaman. Orang-orang tahu apa yang mereka lakukan sepanjang tahun dan dapat mengoreksi seperlunya.

Ini mungkin tampak seperti lebih banyak usaha, tetapi itu sepadan. Ulasan triwulanan memberikan hasil yang luar biasa. Peneliti Josh Bersin menemukan bahwa perusahaan yang menggunakan diskusi triwulanan menghasilkan keuntungan 31% lebih besar dari proses kinerjanya dibandingkan perusahaan yang mengadakan tinjauan tahunan.

 

Kesimpulan

Penetapan tujuan mendorong kinerja di tempat kerja. Tapi itu sedikit lebih bernuansa dari itu. Berkolaborasilah dengan orang-orang Anda saat mengembangkan tujuan. Buat tujuan peregangan yang menantang tetapi dapat dicapai. Berikan umpan balik tentang kinerja sesegera mungkin. Tahan check-in triwulanan alih-alih tinjauan tahunan.

Lakukan hal-hal ini dan Anda akan berada di jalur yang tepat untuk mengubah perencanaan tempat kerja menjadi hasil di tempat kerja.

 

Original from kenblanchard.com

Social Media

Follow us for weekly leadership & sales insights

momenta ©