Oleh David Witt
Salah satu tantangan terbesar bagi para profesional leadership, learning, dan talent development dalam melakukan studi ROI adalah memulai, jelas Jim Irvine, Global Dean of Leadership & Professional Development di Nissan.
“Banyak orang mengira mereka harus membuat studi yang seketat jurnal akademik, padahal itu tidak selalu diperlukan,” kata Irvine. “Para pemimpin senior umumnya hanya ingin tahu apakah dana yang keluar untuk program pengembangan benar-benar berdampak positif pada kinerja bisnis. Akhir-akhir ini, kami melakukan studi ROI dengan cakupan lebih sederhana mungkin hanya sekitar seratus peserta, dan itu sudah cukup untuk menunjukkan hasil yang mereka butuhkan.”
Untuk mempermudah proses tersebut, Irvine menggandeng Dr. Paul Leone, pakar ROI dari MeasureUp Consulting.
Memulai dengan Ruang Lingkup yang Lebih Sederhana
“Paul menyarankan agar ruang lingkup studi dipersempit, fokus hanya pada satu program pengembangan kepemimpinan yaitu program SLII® dari Blanchard. Kami mengukur bagaimana pelatihan itu memengaruhi perilaku kerja peserta, bagaimana perilaku baru tersebut memengaruhi performa, dan bagaimana performa tersebut berdampak pada metrik bisnis,” jelas Irvine.
Kabar baiknya, perencanaan awal membuat prosesnya jauh lebih mudah dari dugaan, terlebih karena mereka dapat menggunakan metrik bisnis yang sudah ada.
“Dengan memulai dari metrik yang tersedia dan menelusuri ke belakang, kami bisa lebih mudah menunjukkan dampak finansial dari pelatihan tersebut,” kata Irvine.
Dalam kasus Nissan, studi ROI ini menilai dampak pelatihan kepemimpinan SLII® terhadap metrik bisnis di tiga negara, lima lokasi, dan empat fungsi: engineering, sales, marketing, dan finance. Studi ini tidak hanya mengukur data self-report peserta, tetapi juga data pendukung dari atasan dan bawahan mereka.
Mengumpulkan Data Secara Sederhana dan Cepat
“Paul membantu kami membuat survei pasca pelatihan untuk peserta, bawahan mereka, dan atasan mereka. Survei ini kurang dari lima menit dan bertanya apakah mereka melihat perubahan perilaku, apakah perubahan itu memengaruhi performa, serta jika ya, seberapa besar pengaruhnya.”
Irvine dan Leone menggunakan standar evaluasi lima level, yang mencakup:
1. Apakah peserta menyukai pelatihannya?
2. Apakah mereka belajar sesuatu?
3. Apakah mereka menerapkan perilaku baru?
4. Apakah perilaku itu meningkatkan performa?
5. Apakah dampak finansialnya lebih besar dari biaya pelatihan?
Irvine sempat menduga akan ada perbedaan besar antara penilaian peserta dan penilaian bawahan atau atasan mereka, namun ternyata tidak.
“Paul sudah memperkirakan perbedaannya hanya sekitar 10%, dan benar saja. Misalnya, pada salah satu metrik, peserta memperkirakan peningkatan performa sebesar 64%, sedangkan bawahan mereka memperkirakan 61%, hanya berbeda tiga poin. Itu mengejutkan.”
Level Keenam: Faktor Iklim Kerja
Studi ini juga melihat level keenam yaitu dimensi tambahan yang dikembangkan Leone. Metode ini pernah membuat salah satu studi kasus Verizon meraih Brandon Hall Gold Award pada 2019 untuk kategori pengukuran dampak pelatihan kepemimpinan.
Level keenam mengukur faktor lingkungan (work climate) yang membantu atau menghambat dampak jangka panjang pelatihan. Faktor yang paling berpengaruh? Dukungan manajer.
Peserta yang manajernya aktif mendukung proses pelatihan menghasilkan dampak finansial yang jauh lebih besar daripada mereka yang dukungannya minim.
“Paul menunjukkan cara sederhana memisahkan data antara peserta dengan dukungan manajer tinggi dan yang rendah,” jelas Irvine. “Dari situ kami melihat bagaimana dukungan manajer memengaruhi perubahan perilaku dan bagaimana perubahan itu berdampak pada metrik performa. Mengisolasi perbedaan ini dan mengubahnya menjadi nilai finansial memberikan cerita yang sangat kuat.”
Hasilnya, pelatihan SLII® menghasilkan ROI sebesar 452%. Ketika faktor level enam dihitung, ada peningkatan 1,3 kali lipat pada ROI bagi karyawan dengan dukungan manajer yang tinggi yang mana selisih yang bahkan mencapai lebih dari $3.000 per peserta.
“Inilah angka yang dicari para eksekutif ketika membuat keputusan budgeting terkait pelatihan,” tambahnya.
Saran untuk Profesional L&D yang Baru Memulai
Untuk para profesional pengembangan talenta yang masih ragu dalam memulai studi ROI pertama mereka, Irvine memberikan beberapa nasihat:
1. Gandeng seorang ahli
“Jika baru di dunia ROI, bekerja samalah dengan pakarnya. Dalam banyak hal lain pun begitu, kalau kita bukan ahli otomotif, kita panggil mekanik. Kalau kita bukan ahli IT, kita outsource. Lakukan hal yang sama untuk ROI.”
2. Jangan menunggu sampai akhir tahun
“Jangan lakukan studi ROI setelah semua workshop selesai. Rencanakan studinya dari awal tahun sehingga jadwal pelatihan dapat disesuaikan dengan waktu pengumpulan data. Identifikasi metrik performa yang sudah dikumpulkan organisasi.”
3. Gunakan survei singkat
“Gunakan survei cepat 5 menit untuk evaluasi pascapelatihan. Kirimkan ke peserta, bawahan mereka, dan atasan mereka.”
Menghitung ROI Itu Tidak Serumit yang Dibayangkan
Setelah data dikumpulkan, rumusnya sederhana:
(Manfaat pelatihan – biaya pelatihan) ÷ biaya pelatihan
“Dengan sedikit bantuan, siapa pun bisa melakukannya,” kata Irvine. “Yang penting, rencanakan studi ROI sebelum pelatihan dilakukan, lalu jalankan sesuai rencana. Carilah partner yang tepat, rencanakan lebih awal, dan gunakan metrik yang sudah ada. Proses ini akan sangat membantu dalam membuktikan dampak nyata dari program pengembangan kepemimpinan. Jangan menunggu, mulailah merencanakan studi pertama Anda sekarang!”
David Witt adalah Direktur Program Blanchard®. Dia adalah peneliti pemenang penghargaan dan pembawa acara seri webinar bulanan perusahaan. David juga menulis atau ikut menulis artikel di Fast Company, Human Resource Development Review, Chief Learning Officer, dan US Business Review.