David Witt Reduce Turnover with One Simple Management Technique
Setiap organisasi bisa mulai meningkatkan keterlibatan karyawan dengan menerapkan strategi yang sederhana dan praktis. Satu teknik ini akan langsung meningkatkan frekuensi dan kualitas percakapan antara manajer dan bawahan langsung—hubungan yang krusial bagi gairah kerja karyawan.
Cara terbaik untuk mengurangi turnover dan meningkatkan keterlibatan adalah memastikan para manajer menyisihkan waktu sekali atau dua kali setiap bulan untuk pertemuan one-on-one yang diarahkan oleh karyawan. Di pertemuan ini, manajer yang menentukan waktunya, tetapi karyawan yang menyusun agendanya.
Peran Anda sebagai manajer cukup hadir dan mengajukan pertanyaan seperti “Bagaimana kabarnya?” atau “Apa yang lagi ada di pikiran?” Lalu—ini penting—tahan keinginan untuk banyak bicara. Sebaliknya, cukup dengarkan. Itu saja! (Untuk bahasan lebih lanjut soal mendengarkan, lihat tulisan blog 3 Reminders on How “Just Listening” Is Sometimes the Best Approach oleh Joanne Maynard.)
Studi Kasus dari Industri dengan Turnover Tinggi
Di Blanchard, kami tahu bahwa mendengarkan orang bisa membuat perbedaan besar. Kami pernah diminta membantu sebuah jaringan restoran cepat saji di California Selatan dengan masalah yang umum di industri layanan cepat—turnover tinggi.
Tingkat turnover restoran ini berada di kisaran hampir 100 persen—dengan satu pengecualian yang mencolok. Angka di satu lokasi ternyata jauh lebih rendah daripada semua gerai lainnya.
Saat berbicara dengan manajer di gerai yang luar biasa itu, kami tahu bahwa ia menjalankan gerainya sama persis seperti manajer lain, kecuali satu hal: manajer ini bertemu dengan masing-masing karyawannya selama beberapa menit setiap minggu untuk melihat kabar mereka. Ia mendorong setiap pekerja untuk bercerita tentang kondisi di toko, apa yang terjadi di rumah, atau bagaimana keadaan di sekolah—apa pun yang sedang ada di pikiran saat itu. Selain pertemuan santai ini, setiap prosedur di lokasi tersebut identik dengan gerai lain.
Ketika ditanya mengapa ia mengadakan pertemuan one-on-one ini, sang manajer berkata, “Saya pikir kalau para pekerja tahu saya benar-benar peduli pada mereka sebagai individu, mereka akan lebih kecil kemungkinannya pindah ke tempat lain hanya karena gajinya sedikit lebih tinggi.”
Hal ini benar-benar membuat Dr. Margie Blanchard, salah satu pendiri perusahaan kami, penasaran. Ia bertanya-tanya apakah pertemuan one-on-one mingguan benar-benar bisa memberi dampak sebesar itu.
Untuk mencari tahu, ia melakukan uji coba dengan 20 manajer Blanchard. Ia meminta setiap manajer bertemu dengan masing-masing bawahan langsung selama 20 hingga 30 menit setidaknya setiap dua minggu. Ia menegaskan bahwa bawahan yang menyusun agenda dan menentukan topik yang dibahas selama waktu mereka dengan manajer.
Di akhir enam bulan, Margie mewawancarai secara terpisah tiga kelompok—para manajer yang menyelenggarakan pertemuan; para kepala departemen yang memastikan semua manajer berpartisipasi; dan para bawahan langsung yang memimpin diskusi—untuk mendapatkan umpan balik mereka tentang prosesnya.
Beberapa manajer mengatakan kepada Margie bahwa pada awalnya mereka kecewa dengan kemampuan mereka sebagai manajer. Ketika karyawan memiliki pertanyaan atau meminta arahan, mereka merasa tidak efektif ketika tidak bisa langsung memperbaiki masalah. Salah satu manajer berkata, “Saya tidak tahu dulu saya melakukan apa, tapi sepertinya saya tidak mengelola dengan baik. Saya percaya saya menjadi manajer yang lebih baik sekarang karena saya mengenal orang-orang di tim saya secara lebih personal.”
Berikutnya, Margie bertanya kepada para kepala departemen apakah mereka melihat perubahan dalam hubungan antara manajer dan bawahan langsung. Semuanya berkata ya—ada perbedaan positif yang terasa pada tingkat komunikasi yang terjadi. Suasananya secara umum lebih baik.
Terakhir, Margie berbicara dengan para bawahan langsung. Kelompok ini memberikan umpan balik paling jelas, diringkas oleh satu orang: “Selama ini baik. Manajer saya tidak selalu tahu jawabannya, tapi saya tetap menghargai bahwa ia meluangkan waktu untuk menanyakan apa yang terjadi di dunia saya. Pengalaman ini sangat positif dan membantu hubungan kerja kami.”
Kita Meluangkan Waktu untuk Hal yang Kita Pedulikan
Anda tidak perlu punya semua jawaban untuk membangun koneksi—cukup sisihkan waktu sekali atau dua kali sebulan untuk duduk bersama dan mencari tahu apa yang dipikirkan orang. Dampaknya akan besar! Pikirkan betapa berharganya bagi Anda saat seseorang menunjukkan ketertarikan pada hal yang terjadi dalam hidup Anda.
Di dunia yang sibuk, cara Anda menghabiskan waktu menunjukkan apa yang penting bagi Anda. Orang bertahan dengan manajer dan organisasi yang peduli pada mereka. Mintalah para manajer membantu Anda menunjukkan kepedulian itu.
David Witt adalah Direktur Program Blanchard®. Dia adalah peneliti pemenang penghargaan dan pembawa acara seri webinar bulanan perusahaan. David juga menulis atau ikut menulis artikel di Fast Company, Human Resource Development Review, Chief Learning Officer, dan US Business Review.